• Change- und Transformationsprozesse richtig planen und erfolgreich umsetzen
• Optimierung der organisationalen Performance
• Organisationale Gap Analyse
• Unternehmens- und Führungskultur zukunftsorientiert gestalten
• Performanceindikatoren gezielt steuern
• Maßgeschneidertes Feedbacksystem
• Zielorientiertes Alignment der Führungskräfte
• Das Big Picture der Organisation – ganzheitliche Stakeholder-Analysen
• Zukunftssichere Aufstellung des C-Level-Managementteams
• Datenbasierte Vorbereitung von C-Level-Offsites
• Optimierung der Zusammenarbeit mit dem Aufsichtsgremium
• Standortbestimmung

• Optimierung der Teamperformance
• Analyse der Teamdynamik
• Datenbasierte Teamentwicklung
• Maßgeschneidertes Führungsfeedback
• Maßgeschneidertes Multi-Source-Feedback
• Standortbestimmung

• Persönlichkeitsentwicklung
• Leistungs- und Lebensfreude
• Optimierung der Führungsarbeit

• Optimierung der Zusammenarbeit mit dem C-Level
• Zukunftssichere Aufstellung für Aufsichtsgremien
• Markenentwicklung für Aufsichtsgremien
• Optimierung der C-Level Auswahlprozesse
• Datenbasierte Vorbereitung von Sitzungen
• Standortbestimmung

• Mergers & Acquisitions – PMI Kulturprozess erfolgreich gestalten
• Carve Out Management – Carve Out Kulturprozesse erfolgreich gestalten
• Kundenfeedback – Kundenbedürfnisse gezielt für Change und Transformation nutzen
• Unternehmenskommunikation – Zukunftsorientierte, strategische Positionierung
• Employer Branding – Arbeitgeberattraktivität gestalten und optimieren
• Net Promotor Score – Quantitative sowie qualitative Messung und Steuerung

Kulturmanagement folgt auf Medien-und Vertrauenskrise

Die durch Manipulationen bei der Vergabe des Autopreises „Gelber Engel“ ausgelöste massive Medien- und Vertrauenskrise führt in der Zeit von 2014 bis 2020 zum größten Veränderungsprozess in der 120-jährigen ADAC Vereinsgeschichte. Das Management entschied sich vor dem Start des Veränderungsprozesses zu einer congrid^® Organisationsanalyse, die die Basis für die Planung und Umsetzung eines mehrjährigen Veränderungsprozesses und die Entwicklung und Einführung eines maßgeschneiderten Dialog-und Feedbacksystems war. Den Gesamtprozess haben wir über vier Jahre begleitet.

Umsetzung der Topmanagement Agenda auf die Team-und Organisationsebene

In 2018 stellt sich die BW Bank den geänderten Marktforderungen. Die Filialstruktur wird umgebaut, Marktbereiche neu zugeschnitten, Teams neu aufgestellt und Teamziele ersetzen individuelle Ziele. Die neue Agenda des Vorstands soll in der Folge von den Führungskräften mit ihren Teams messbar umgesetzt werden. In einem ersten Schritt wurde eine congrid^® Organisationsanalyse durchgeführt, auf deren Basis wir das Kompetenzmodell für die Führungskräfte ableiteten und anschließend in ein Führungsfeedbacksystem überführten. In einem zweiten Schritt wurden die Führungskräfte mit ihren Teams auf der Basis der Ergebnisse aus dem Führungsfeedback (Können), der MotivStrukturAnalyse MSA^® (Wollen) sowie der congrid^® Teamanalyse (Teamdynamik) bis 2020 von uns begleitet.

Die Zukunftsfähigkeit deutscher Aufsichtsräte

In den letzten 20 Jahren ist das Wirken und die Arbeit des Aufsichtsrates immer stärker in das Rampenlicht gerückt. Auch die Erwartungshaltung gegenüber den Kontrollgremien ist erheblich gestiegen und ein Ende dieser Entwicklung ist nicht wirklich abzusehen. Die öffentliche Debatte, der Regulierer und auch der Deutsche Corporate Governance Kodex konzentrieren sich zu Recht auf die Kompetenzen der einzelnen Aufsichtsratsmitglieder und auf das Kompetenzprofil des Gesamtgremiums. Was dies aber inhaltlich bedeutet und welche Kompetenzen in Ergänzung zu dem „Standardrepertoire“ erfüllt ein sollten, ist oftmals unklar. Vor diesem Hintergrund entschied sich die Hauptgeschäftsführung der DSW (Deutsche Schutzvereinigung für Wertpapierbesitz e.V.) in der Zeit von 2019 bis 2021 zu einer umfassenden Analyse auf der Basis unserer congrid^® Organisationsanalyse. Aus der Analyse wurde ein zukunftsfähiges Kompetenzmodell für Aufsichtsräte abgeleitet.

Partnerfeedbacksystem für die Umsetzung des neuen Leitbildes

Als eine der führenden Beratungen in Europa entwickelt das zeb (Zentrum für ertragsorientiertes Bankmanagement) Mitte 2022 vor dem Hintergrund der Erhaltung der Zukunftsfähigkeit ein neues Leitbild. Das neue Leitbild bedeutete für die Partner*innen die Entwicklung zusätzlicher Kompetenzen, die es für die Umsetzung des neuen Leitbildes braucht. Das zeb Management Team entschied sich in diesem Zusammenhang für die Durchführung einer congrid^® Organisationsanalyse, auf deren Basis in der Zeit 2022 bis 2023 das neue Kompetenzmodell für die Partner*innen entwickelt wurde. Darüber hinaus wurden wir mit der Entwicklung und Implementierung eines 360 Grad Partnerfeedbacksystems beauftragt, das auf diese Kompetenzen aufbaut.

Weltweite strategische Positionierung der Unternehmenskommunikation

Im Zuge eines Führungswechsels wird die Unternehmenskommunikation eines DAX 40 Konzerns von 2022 bis 2023 neu positioniert. Im Kern geht es um die Frage, welche Rolle die Unternehmenskommunikation weltweit zukünftig verantwortet und wie sie nach einer erfolgten Rollenklärung einen wirksamen Veränderungsprozess aufsetzen kann. Das Management der Unternehmenskommunikation entschied sich für eine congrid^® Organisationsanalyse, auf deren Basis die Rolle für die Zukunft klar definiert werden konnte. Die Ergebnisse waren auch die Grundlage für einen Veränderungsprozess, der in der Folge von einer top renommierten Kommunikationsberatung begleitet wurde.

Kundenzufriedenheitsbefragung mit der congrid^® Kundenanalyse zur Steuerung des Net Promotor Scores

Zur Messung der Kundenzufriedenheit und des Weiterempfehlungsverhaltens wird der Net Promotor Score (NPS) für Kunden der Fürstlich Castell ́sche Bank eingeführt. Jedoch liefert der NPS nur quantitative Informationen, so dass sie die Frage nach dem „warum“ die Ergebnisse aus der Kundenbefragung so sind wie sie sind, nicht erschließt. Der Gesamtvorstand hat sich daraufhin entschlossen, eine congrid^® Kundenanalyse durchzuführen, so dass differenzierte Informationen über die Kundenzufriedenheit und über das Weiterempfehlungsverhalten zur Verfügung gestellt werden können. Die sich aus der congrid^® Kundenanalyse ergebenden Dimensionen der Kundenzufriedenheit werden in ein Kundenfeedbacksystem überführt , so dass auf Dauer die Korrelationen zwischen den NPS Ausprägungen und den Dimensionen der  Kundenzufriedenheit eine deutlich feinere Steuerung des NPS ermöglichen. Hierdurch wird das NPS System als Frühwarnsystem wirklich nutzbar gemacht. Darüber hinaus nutzt die Bank die Daten für konkrete Veränderungsmaßnahmen im Rahmen ihrer laufenden Transformation.

Zukunftsfähige Ausrichtung derBerater*innen im Bereich WealthManagement

Im Rahmen einer congrid^® Organisationsanalyse möchte die Bank wissen, wie gut die Berater:innen des Bereiches Wealth Management für die Zukunft aufgestellt sind. Insgesamt wurden 100 Personen befragt, davon 50 vermögende Kunden und 50 Führungskräfte, Berater:innen und Schlüsselpersonen der Bank. Auf der Basis der datenbasierten Analyse haben wir der Bank u.a. Antworten auf folgende Fragen geben können: Welche Erwartungen haben die Kunden an die Bank? Was sind die handlungsleitenden Motive der Kunden einerseits und des Beratungssystems andererseits? Wie wird die Beratungsqualität durch die Kunden wahrgenommen? Was sind die Stärken und wo gibt es Entwicklungsbedarf? Wie kann man sich vom Wettbewerb abgrenzen? Wo gibt es seitens der Bank ein GAP zwischen Anspruch und Wirklichkeit? Wo steht die Bank in der Digitalisierung? Wie sieht das neue Zielbild aus? Und mit welchem Veränderungsprozess kann das neue Zielbild erreicht werden?

Analyse der „Kultur der Angst“

Durch einen anonymen Brief, der dem Deutschen Olympischen Sportbund (DOSB) Anfang 2021 eine „Kultur der Angst“ zuschreibt, gerät der DOSB in eine Medien- und Vertrauenskrise. Der Gesamtvorstand des DOSB entschloss sich daraufhin, auf der Basis unserer congrid^® Organisationsanalyse dem „Vorwurf“ auf den Grund zu gehen, und über unsere Analyse zu prüfen, ob im DOSB eine „Kultur der Angst“ herrscht. Zusätzlich wurden auch quantitative Fragen zur psychologischen Sicherheit gestellt. Darüber hinaus soll neben den Stärken auch die Führungskultur analysiert werden und auf Basis der Ergebnisse ein Veränderungsprozess in Gang gesetzt werden. Es wurden dann im August 2021 insgesamt 159 Mitarbeiter*innen von ca. 220 Mitarbeiter*innen befragt. Das Ergebnis ging breit durch die Medien, und den Medien hat es nicht wirklich gepasst. Denn im DOSB herrschte keine „Kultur der Angst“, denn sie war kein kollektiv getragenes Phänomen in der Gesamtorganisation. Von dieser „Angst“ waren dennoch einige Personen in verschiedenen Funktionen betroffen, deren Ursache jedoch nicht in der „Kultur“ des DOSB zu suchen waren.

Management offsite zur Vorbereitung der Strategieklausur

Die Eurogroup Consulting (EGC) ist eine hochspezialisierte Managementberatung für das Finanzwesen. Durch den anstehenden Wechsel im Vorstand des Partnerkreises im Jahre 2021 muss eine Vielzahl von Aufgaben und Zuständigkeiten neu vergeben werden, ohne dass dadurch das sensible Kundengeschäft beeinträchtigt wird. Neben der künftigen Zusammenarbeit und der internen Personalentwicklung sollen auf einem Strategiemeeting zudem die strategische Marktpositionierung und -entwicklung bearbeitet werden. Die EGC entschied sich für eine congrid^® Organisationsanalyse im Partnerkreis mit dem Ziel, Themenschwerpunkte und Prioritäten präzise herauszuarbeiten. Durch dieses Vorgehen gelang es bereits mit einem Management Offsite, die Vielzahl der Themen voneinander abzugrenzen und trennscharf zu priorisieren. Das nachfolgende Strategiemeeting wurde von den teilnehmenden Partnern als außerordentlich effizient und zielgerichtet bewertet.

Beschleunigung des Transformationsprozesses

Die Siemens AG Digital Industries ist ein global aufgestelltes Unternehmen und führender Anbieter von Software und Automatisierungstechnik für industrielle additive Fertigung.

Das Ziel des Unternehmens ist, die über Jahre gewachsenen oftmals inkompatiblen Lösungsangebote zu homogenisieren und durchgängige Lösungen entlang der Wertschöpfungskette anzubieten. Dieser als „North Star Transformation“ benannte Prozess erfordert nicht nur ein konsistentes globales Verständnis des „Organizational Designs“, sondern hat auch Einfluss auf das erforderliche Verhalten der Siemens Digital Industries Mitarbeiter:innen.

Das Unternehmen entscheidet sich im Juli 2023 für eine Befragung des Managementteams mit der congrid^® Organisationsanalyse, um mit den Ergebnissen den Transformationsprozess zu beschleunigen. Hierbei wurden vor allem dynamische und wirkungsvolle Veränderungsoptionen priorisiert.